ブログ

「仕事が遅い人は、仕事ができない」

以前の私は、どこかでそんなふうに考えていたと思います。

仕事には納期があります。自分の仕事が遅れれば、次の工程や周りの人にも影響が出ます。だから、仕事が早い人が頼りになるのは間違いありません。

でも、課長として部下を育てる立場になってから、考え方が変わりました。

仕事が遅いからといって、仕事ができないとは限らない。

実際に、最初は仕事に時間がかかっていた部下が、今ではほとんどの仕事を任せられるまでに成長しました。

今回は、現役課長として部下を見てきた経験から、仕事の速さだけでは分からないことについてお話しします。

仕事が遅い人には、それぞれ理由がある

「仕事が遅い」といっても、理由は人によって違います。

例えば、こんなケースがあります。

• 経験が少なく、仕事の進め方がまだ身についていない
• 間違いがないか、一つひとつ確認しながら進めている
• 分からないことを自分で考えたり、質問したりしている
• 仕事の優先順位や段取りがうまく整理できていない

これらをすべて同じ「仕事が遅い」という言葉で片づけるのは、少し違うと思います。

経験が浅い人なら、最初からベテランと同じスピードで仕事ができるわけではありません。

もちろん、時間がかかる原因をそのままにしていいわけではありません。

ただ、まずはなぜ時間がかかっているのかを見極めることが大切です。

原因が分からなければ、適切な教え方もできないからです。

最初は仕事が遅かった部下が、今ではほとんどの仕事を任せられる

実際に、私の部下にも仕事を慎重に進めるタイプの人がいます。

最初から仕事が早かったわけではありません。

分からないことがあれば質問してきますし、自分で考えてから進めようとするので、一つひとつの作業に時間がかかることもありました。

でも、私はそれを悪いことだとは思いませんでした。

何も考えずに遅いわけではなかったからです。

自分で考える。分からなければ質問する。教えてもらったことを覚え、次は自分でできるようにする。

そうやって少しずつ仕事を身につけていきました。

その結果、今ではその部下にほとんどの仕事を任せています。

最初は時間がかかっていた仕事でも、経験を積めばできるようになる。

その姿を実際に見てきたからこそ、私は「仕事が遅い」という理由だけで、その人の能力を判断しないようになりました。

部下を育てるうえでは、仕事のやり方を教えるだけでなく、自分で考えて動けるようにすることも大切です。詳しくは、「部下を育てるとは？仕事を教えるだけでは成長しないと課長になって気づいたこと」でも紹介しています。

「遅い」と「慎重」は同じではない

仕事に時間がかかっていても、その中身を見る必要があります。

例えば、間違いがないか確認している人と、何をすればいいか分からず手が止まっている人では、必要な対応が違います。

前者なら、確認の精度を保ちながら効率を上げる方法を考えればいいかもしれません。

後者なら、仕事の手順や判断基準を教える必要があるかもしれません。

また、分からないことを質問している人に対して、ただ「もっと早くやって」と言っても、根本的な解決にはなりません。

むしろ、質問することをためらい、分からないまま仕事を進めてしまう可能性もあります。

大切なのは、仕事の遅さだけを見るのではなく、どこで時間がかかっているのかを確認することだと思います。

もちろん、慎重であれば何でもいいわけではありません。必要以上に確認を繰り返しているなら、どこまで確認すれば十分なのかを教える必要があります。

慎重さを活かしながら、少しずつ効率も上げていく。それが、上司に求められる関わり方ではないでしょうか。

仕事が早い人でも、必ずしも効率がいいとは限らない

逆に、仕事がものすごく早い人が、必ずしも優秀とは限りません。

これは自分の部署ではなく、他部署で実際に見かけたケースです。

その人は仕事を進めるスピードがとても速く、一見すると「仕事ができる人だな」と感じました。

ところが、勢いよく仕事を進めたあとに大きなミスが見つかり、かなりの部分をやり直している場面を何度か見かけました。

最初の作業が早くても、その後に大幅な手直しが必要になれば、結果的には時間がかかります。

最初に少し時間をかけて確認していれば、防げたミスもあったかもしれません。

もちろん、仕事が早いこと自体は大きな強みです。

ただ、作業の速さだけを見て評価するのは危険だと感じました。

「早く終わらせる」と「効率がいい」は違う

仕事の効率を考えるとき、単純な作業時間だけでは判断できません。

例えば、次のような点も大切です。

• ミスや手直しを減らせているか
• 次の工程に影響を出していないか
• 必要な報告や相談ができているか
• 同じ失敗を繰り返さず、次に活かせているか

10分で終わった仕事でも、その後に1時間のやり直しが発生したら、本当に効率がいいとは言い切れません。

反対に、最初に少し時間をかけて確認し、一度で正確に終わらせたほうが、結果的に効率がいいこともあります。

製造現場では、自分の作業だけでなく、次の工程や周りの人への影響も考える必要があります。

だから私は、仕事の速さだけでなく、どんな結果につながっているかまで見ることが大切だと思っています。

実は私自身も、どちらかというと仕事が遅いタイプだった

そう考えるようになった理由の一つには、自分自身の経験もあります。

私も、どちらかというと仕事が早いタイプではなかったと思います。

分からないまま勢いで進めたり、何も考えずに突っ走ったりすることはありませんでした。

その分、仕事を覚えるのにも時間がかかったと思います。

それでも、一つずつ覚え、分からないことを確認し、経験を積んできました。

今、自分が課長になって部下を育てる立場になったからこそ、当時の自分のことも含めて、仕事の速さだけでは分からない部分があると感じています。

最初から何でもできる人ばかりではありません。

経験を積んで、少しずつできることを増やしていく人もいます。

だからこそ、今できていることだけでなく、これから成長できるかどうかも見ていきたいと思っています。

課長になってからは「前より成長しているか」を見るようになった

部下を見るとき、今の私は「今どれくらい早く仕事ができるか」だけではなく、以前と比べて成長しているかも見るようになりました。

例えば、

• 前は何度も質問していた仕事を、自分で判断できるようになった
• 時間がかかっていた作業を、以前よりスムーズに進められるようになった
• 教えてもらったことを覚え、同じような問題に対応できるようになった
• 以前は任せられなかった仕事を、一人で進められるようになった

こうした変化があるなら、私は評価したいと思います。

もちろん、成長していれば納期を守れなくてもいい、という話ではありません。

求められる期限や品質を意識しながら、できることを増やしていく必要はあります。

ただ、今はまだ仕事が遅くても、確実に成長している人なら、これからもっと頼れる存在になる可能性があります。

実際に私の部下も、そうやって成長してきました。

部下の仕事が遅いとき、上司は何をすればいいのか

部下の仕事が遅いと、上司としてはつい「もっと早くやって」と言いたくなることがあります。

納期がある以上、スピードを求めること自体は悪いことではありません。

ただ、それだけでは解決しない場合もあります。

私なら、まず次の点を確認します。

1. どこで時間がかかっているのかを確認する

仕事の手順が分からないのか、判断に迷っているのか、確認に時間をかけすぎているのか。

原因によって、必要な指導は変わります。

2. 仕事の進め方や優先順位を教える

経験が少ない人は、どこから手をつければいいのか分からないことがあります。

仕事の順番や、先に確認しておくべきことを伝えるだけでも、進めやすくなる場合があります。

3. 少しずつ任せる範囲を広げる

最初から完璧を求めるのではなく、できるようになった仕事から任せていく。

そして、必要なところを確認しながら、少しずつ一人でできる範囲を広げていく。

私自身、部下を育てる中で、この積み重ねが大切だと感じてきました。

部下への任せ方については、「仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由」でも詳しく書いています。

4. 前よりできるようになったことを伝える

仕事が遅い人は、自分の成長に気づいていないこともあります。

以前より早くできるようになったことや、一人で判断できるようになったことを具体的に伝える。

そうすれば、本人も何が身についたのかを理解しやすくなります。

ただし、改善が必要な点があるなら、それも具体的に伝える必要があります。

成長を認めることと、課題を指摘することは両立できます。

「今は遅いだけ」なのか、「改善が必要な状態」なのか

同じ仕事の遅さでも、背景は違います。

経験を積むにつれて少しずつできるようになっている人なら、必要な指導をしながら成長を支えることが大切です。

一方で、何度教えても同じところでつまずく、優先順位を考えずに仕事を進めてしまう、納期への意識が薄いといった場合は、具体的な改善が必要です。

「仕事が遅いからダメ」と決めつけるのでもなく、「慎重だから仕方ない」と何も改善しないのでもありません。

原因を確認し、本人に必要なことを伝え、変化を見ていく。

それが、部下を育てる立場として大切なことだと思います。

本当に仕事ができる人とは

課長として部下を見てきて、私が思う「本当に仕事ができる人」は、単純に作業が早い人ではありません。

仕事を覚え、分からないことを確認し、教えてもらったことを次に活かす。

自分で考えて行動し、必要なときには周りと協力する。

そして、経験を積むにつれて仕事の精度やスピードも上がっていく。

そういう人は、最初は目立たなくても、時間が経つほど頼れる存在になっていきます。

私自身も、どちらかというと仕事が遅かった側でした。

そして今、課長として部下を育てる立場になりました。

だからこそ思います。

仕事が遅い人＝仕事ができない人、ではありません。

見るべきなのは、なぜ時間がかかっているのか。そして、経験を積む中で成長しているのか。

仕事の速さだけで人を判断するのではなく、その人の仕事の中身や成長まで見ること。

それも、部下を育てる上司の大切な仕事なのだと思います。

執筆者:

若手課長ログ

カテゴリ:

仕事術・評価

課長になったばかりの頃は、自分が現場を離れると仕事が止まることがよくありました。

出張に行ったり、休みを取ったりすると、

「ちゃんと進んでいるかな」

と気になっていました。

実際、出張から戻ってみると、

「行く前とほとんど変わっていない」

ということもありました。

当時は、自分しかやったことがない仕事もかなりありました。

部下もまだ今ほど仕事を任せられる状態ではありませんでした。

だから、自分がいないと判断できない仕事が多かったんです。

でも、今はかなり変わりました。

最近は休みを取ることもありますし、出張などで現場を離れることもあります。

それでも、昔ほど心配することはなくなりました。

なぜなら、

自分がやっていた仕事の多くを、信頼できる部下に任せられるようになったからです。

この記事では、課長になったばかりの頃の失敗や、そこからどうやって「自分がいなくても回る職場」に変えていったのかを書きたいと思います。

---

課長になったばかりの頃は、自分がいないと仕事が進まなかった

課長になったばかりの頃は、自分しかやったことがない仕事がかなりありました。

特に現場の仕事は、図面や手順書だけでは分からない細かい部分があります。

例えば、

「ここはこうした方がいい」

「この場合はこう判断する」

「図面には書いていないけど、ここは確認しておかないと後で困る」

といったことです。

こういうものは、実際に経験しないとなかなか分かりません。

そのため、部下からすると、

「課長に聞かないと分からない」

という状態だったと思います。

当然、自分が出張に行けば、その間に仕事が止まることもありました。

出張から帰ってきて、

「どうなった？」

と聞くと、

「そこからあまり進んでません」

ということもありました。

当時は、

「なんで進んでないんだ」

と思ったこともあります。

でも今振り返ると、部下だけの問題ではなかったと思います。

自分が仕事を任せられる状態を作れていなかった。

これが大きかったんだと思います。

---

「自分がやった方が早い」は、課長になると危険だった

課長になったばかりの頃は、

「自分がやった方が早い」

と思うこともたくさんありました。

実際、自分でやれば早い仕事もあります。

部下に説明するより、自分でやった方が早い。

部下に教えるより、自分でやった方が早い。

そんな場面は現場では珍しくありません。

でも、それを繰り返していると、いつまで経っても部下はその仕事ができるようになりません。

そして、また自分がやる。

その結果、

「自分がいないと仕事が進まない」

という状態がずっと続いてしまいます。

以前の記事でも、「自分でやった方が早い」という考え方について書きました。

仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

この記事でも書いたように、管理職になってからは、単純に「自分が早く仕事を終わらせる」だけではダメなんだと感じるようになりました。

---

自分しかできなかった仕事を、少しずつ部下に任せた

そこで、少しずつ仕事を任せるようにしました。

もちろん、いきなり全部を任せたわけではありません。

最初は一緒にやる。

次は横で見ながらやってもらう。

その次は、自分でやってもらって最後に確認する。

問題がなければ、次からは任せる。

そんな感じで、少しずつ任せる範囲を広げていきました。

最初から完璧にできるわけではありません。

失敗することもあります。

「そこはそうじゃない」

と教えることもあります。

でも、そこで自分が全部やってしまったら、また元に戻ってしまいます。

だから、

できるところまで本人にやってもらう。

そして、必要なところだけフォローする。

これを繰り返しました。

部下を育てるという意味では、仕事を教えるだけでは足りないと感じています。

部下を育てるとは？仕事を教えるだけでは成長しないと課長になって気づいたこと

仕事を覚えてきたら、今度は自分で考えてもらう。

そして、少しずつ任せる。

この繰り返しが大切でした。

---

最初は「任せる方が大変」だった

正直、仕事を任せ始めた頃は、自分の仕事が楽になったわけではありません。

むしろ大変でした。

教える時間も必要です。

途中で確認もしなければいけません。

失敗したら、その原因も一緒に考えないといけません。

「こんなことなら自分でやった方が早かった」

と思うこともありました。

でも、そこで自分が全部やってしまったら、いつまで経っても状況は変わりません。

だから我慢して任せる。

最初は時間がかかっても経験してもらう。

そして、次は一人でやってもらう。

そうすると、少しずつ変化が出てきます。

今まで自分がやっていた仕事を、部下が一人でできるようになる。

それまで確認が必要だった仕事を、自分で判断して進められるようになる。

そうやって、少しずつ「自分がやらなくてもいい仕事」が増えていきました。

---

今では、ほとんどの仕事を任せられるようになった

今では、以前は自分しかやったことがなかった仕事も、信頼できる部下にかなり任せられるようになりました。

もちろん、全部ではありません。

図面に書かれていないような細かい部分などは、まだ経験が浅くて判断が難しいところもあります。

そういうところは自分がフォローします。

でも、それくらいならいいと思っています。

昔は、

「課長がいないと何も進まない」

という状態でした。

今は、

「基本的な仕事は部下が進めて、判断が必要なところだけ課長が対応する」

という状態になっています。

この違いはかなり大きいです。

課長がすべてを判断する必要がなくなれば、現場を離れることもできます。

休みを取ることもできます。

出張に行くこともできます。

---

一番うれしかったのは、任せた部下が今度は教える側になったこと

そして、一番うれしかったのがここです。

任せた部下が仕事を覚えただけではなく、

今度は下の人に教える側になったこと。

もちろん、

「今度は自分が教える側になってくれ」

と自分からお願いしました。

最初は自分が教えていた仕事です。

それを部下が覚える。

そして今度は、その部下が別の人に教える。

こうなると、かなり大きいです。

今まで、

自分 → 部下

だったものが、

自分 → 部下 → その下の部下

という流れになります。

自分一人がすべてを教える必要がなくなります。

部下が成長して、さらに別の人を育てる。

課長として、これはかなり大きな変化だと思っています。

---

「自分がいないと回らない職場」は、本当に良い状態なのか

課長になったばかりの頃は、

「自分がいないと回らない」

ということを、ある意味では仕方ないと思っていました。

課長なんだから、自分が判断しないといけない。

自分が一番分かっているから、自分がやらないといけない。

そう考えていました。

でも、今は少し考え方が変わりました。

もちろん、課長が判断しないといけない重要な仕事はあります。

最終的な判断や責任は課長が持つ必要があります。

でも、

日常の仕事まで課長がいないと進まない状態は、あまり良くない。

そう思うようになりました。

課長が休めない。

出張にも行けない。

少し現場を離れただけで仕事が止まる。

これでは課長自身もしんどくなります。

そして、部下もいつまで経っても自分で判断できるようになりません。

---

課長がいない時に「何かあったら呼んで」くらいが理想

今の自分が目指しているのは、

課長がいない間も、普通の仕事は普通に進んでいる状態です。

そして、

「何か問題が起きた」

「これはちょっとマズそうだ」

という時だけ、自分が対応する。

それくらいが一番いいと思っています。

ずっと現場を監視する必要はありません。

何でも自分で判断する必要もありません。

部下が自分で判断できるところは任せる。

そして、本当に必要な時だけ課長が出ていく。

そういう環境を作ることも、課長の仕事の一つなんじゃないかと思うようになりました。

---

課長が休めるようになったのは、部下が成長した証拠だった

昔の自分は、出張に行くと、

「大丈夫かな」

と心配していました。

実際、戻ってきたら仕事がほとんど進んでいないこともありました。

でも、今は違います。

自分がいなくても、ほとんどの仕事が進んでいます。

そして、任せた部下がさらに下の人へ仕事を教えています。

ここまで来ると、

「自分が頑張って現場を回している」

という感覚ではなくなります。

部下が自分たちで現場を回してくれている。

そう感じるようになりました。

これは課長として、かなり大きな変化です。

---

「自分がいなくても回る」は、課長が必要ないという意味ではない

ここは誤解してほしくありません。

課長がいなくても現場が回るからといって、

「課長はいらない」

ということではありません。

むしろ逆です。

課長が細かい仕事を全部抱え込むのではなく、

• 部下に仕事を任せる
• 人を育てる
• 判断が必要なところで判断する
• 問題が起きた時に対応する
• チーム全体を見る

こういった仕事に時間を使えるようになります。

課長が現場の細かい仕事を全部やることが、課長の仕事ではありません。

人を育てて、チームとして仕事が回る状態を作ること。

それも課長の重要な仕事だと思っています。

---

まとめ｜自分がいなくても回る職場は、少しずつ作っていく

課長になったばかりの頃は、自分がいないと仕事が進みませんでした。

出張から帰ってきても、仕事がほとんど進んでいないこともありました。

でも、そこから少しずつ変えていきました。

自分しかできなかった仕事を部下に任せる。

最初は一緒にやる。

次は見守る。

その次は一人でやってもらう。

できるようになったら、今度は下の人に教えてもらう。

その積み重ねで、少しずつ「自分がいなくても回る職場」に近づいていきました。

もちろん、今でも自分が判断しないといけない仕事はあります。

それでいいと思っています。

全部を課長が抱える必要はありません。

課長がいなくても普通の仕事が進み、問題が起きた時だけ課長が対応する。

自分は、そんな職場が理想だと思っています。

課長が休んでも現場が回る。

出張に行っても仕事が止まらない。

そして、部下が自分で考え、今度は下の人を育てていく。

そこまでできるようになれば、課長自身も本来やるべき仕事に集中できます。

そして何より、

「自分がいなくても大丈夫だ」

と思えることは、課長にとって大きな安心感になります。

最初からそんな職場を作るのは難しいです。

自分も最初はできませんでした。

でも、少しずつ仕事を任せて、経験してもらって、教える側になってもらう。

その積み重ねで、少しずつ変わっていきました。

課長がいなくても回る職場は、課長が必要ない職場ではありません。

課長がいなくても回るように人を育て、仕組みを作り、必要な時に判断する。

それこそが、課長の仕事なのかもしれません。

課長になって、部下に仕事を任せるようになった。

今では、ほとんどの仕事を部下に任せて、自分は最後に確認するくらいになっている。

でも、最初からそうだったわけではない。

むしろ課長になったばかりの頃は、部下に仕事を任せることが怖かった。

「もし失敗したら、自分が責任を取らないといけない」

もちろん、それもあった。

でも、自分が一番怖かったのは、

「もし失敗したら、自分はちゃんとリカバリーできるのか？」

ということだった。

課長になると、自分一人で仕事をしていた頃とは違う。

自分が直接作業するのではなく、部下に仕事を任せて、その結果に対して責任を持つ。

この感覚に慣れるまで、かなり時間がかかった。

---

仕事を任せるのが怖かった理由

仕事の中には、少しぐらい間違えても簡単にやり直せるものがある。

でも、すべての仕事がそうではない。

場合によっては、一度ミスすると後から修正するのが大変になる仕事もある。

だから部下に仕事を任せる時、

「本当に任せて大丈夫かな？」

「途中で問題が起きたらどうしよう？」

「もし失敗したら、リカバリーするのは大変だろうな……」

と考えてしまっていた。

頭では、

「部下に仕事を任せないといけない」

と分かっている。

でも、気持ちがついてこない。

任せた方がいいと思いながらも、気になって自分で確認してしまう。

そんな状態だった。

---

何時間おきに仕事を見に行っていた

当時の自分は、部下に仕事を任せると、何度も様子を見に行っていた。

「ちゃんと進んでいるかな」

「変なところで止まっていないかな」

「間違ったやり方をしていないかな」

そんなことが気になって仕方がなかった。

何時間おきかに様子を見に行く。

そして、

「そこ大丈夫？」

「進み具合どう？」

と確認する。

今思えば、かなり細かく見ていたと思う。

部下からすれば、

「また課長が見に来た」

と思っていたかもしれない。

でも、その頃の自分にとっては、それくらいしないと不安だった。

仕事を任せているというより、

任せた仕事をずっと監視しているような状態だった。

これでは、部下も自分で考えて仕事をするのが難しくなる。

今振り返ると、そこは自分自身も変わらないといけなかった部分だと思う。

---

ある部下を見て「任せても大丈夫かもしれない」と思った

そんな中で、自分の考え方が変わるきっかけになった部下がいた。

その部下は、仕事を進めるのが特別早いタイプではなかった。

むしろ、慎重に進めるタイプだった。

分からないことがあると、そのまま適当に進めるのではなく、自分から質問しに来る。

最初は、

「ちょっと進むのが遅いな」

と思うこともあった。

でも、ある時から見方が変わった。

「この子は、分からないことがあったらちゃんと聞きに来るな」

そう思ったからだ。

これは、仕事を任せる側からすると、かなり大きい。

全部を完璧にできる人じゃなくてもいい。

分からないことを勝手に判断して突っ走らない。

問題が起きた時に黙って抱え込まない。

必要な時には、ちゃんと相談してくれる。

それなら、

「この人なら、ある程度任せても大丈夫かもしれない」

と思えるようになった。

実際、waka-log.comでも「質問できる部下は成長する？」という記事を書いている。

質問すること自体が悪いのではなく、分からないことを確認して、次に自分でできるようになることが大切だと、課長になって感じるようになった。

質問できる部下は成長する？｜課長になって分かった「伸びる部下」の特徴

---

「任せる」と「放っておく」は違う

部下に仕事を任せるようになって、分かったことがある。

それは、

仕事を任せることと、放っておくことは違う

ということだ。

最初から、

「じゃあ、よろしく」

と全部丸投げする必要はない。

むしろ、最初はある程度見ておいた方がいい。

分からないところがあれば質問してもらう。

必要ならこちらから確認する。

途中で問題が起きそうなら、早めに声をかける。

そして、部下が一人で進められるようになってきたら、少しずつ自分が見る時間を減らしていく。

自分の場合は、そうやって徐々に任せられるようになった。

最初から「信じて全部任せる」のではなく、

「確認する量を少しずつ減らしていく」

という感覚の方が、自分には合っていた。

---

任せるのが怖いなら、最初から全部任せなくていい

今思えば、当時の自分は、

「任せるか、任せないか」

を極端に考えすぎていた。

でも、実際にはその間がある。

例えば、

「ここまでは任せる」

「ここまで進んだら一度報告して」

というやり方でもいい。

最初は細かく確認する。

問題がなければ、次は確認する間隔を少し空ける。

それでも大丈夫なら、さらに任せる範囲を広げる。

そうやって、

部下が成長するのと一緒に、自分も少しずつ手を離していく。

これなら、任せる側の不安もかなり減る。

この考え方は、以前書いた「部下を育てるとは？」という記事ともつながっている。

仕事を教えるだけではなく、できるようになった部分から少しずつ任せる。

それを繰り返すことで、部下が自分で判断できるようになっていった。

部下を育てるとは？仕事を教えるだけでは成長しないと課長になって気づいたこと

---

今では、ほとんど任せている

今では、その部下にはほとんどの仕事を任せている。

自分がやるのは、最後の確認くらいだ。

以前のように、何時間おきに様子を見に行くこともなくなった。

「大丈夫かな」とずっと心配することも少なくなった。

もちろん、任せた以上、最終的な責任は自分にもある。

でも、

「何かあったら相談に来てくれる」

という安心感があるだけで、任せる側の気持ちはかなり違う。

そして、これは部下にとっても良かったと思う。

ずっと課長に確認されながら仕事をするより、自分で考えて進める方が経験になる。

任されることで、

「自分でやってみよう」

という気持ちも出てくる。

結果的に、部下自身の成長にもつながっていった。

---

部下に任せられると、課長自身の仕事も変わる

部下に仕事を任せられるようになって、一番変わったのは自分の時間だった。

単純に、自分が抱える仕事が減った。

でも、それだけではない。

部下に任せられるようになったことで、課長として別の仕事に時間を使えるようになった。

例えば、他部署からクレームや問題が出てきた時。

以前なら、自分の仕事に追われながら対応しなければならなかった。

でも、部下がある程度の仕事を任せられる状態になってくると、自分は別の問題に時間を使える。

部下の仕事をずっと見ているのではなく、

• 部署全体の問題を考える
• 他部署との調整をする
• 部下の育成を考える
• トラブルが起きた時に対応する
• 今後の仕事の進め方を考える

そういった、課長だからこそやるべき仕事に時間を使えるようになる。

ここは、実際に部下へ仕事を任せてみて初めて分かったことだった。

実際に「仕事を抱え込まず、部下に任せること」については、こちらの記事でも詳しく書いている。

仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

---

最初から完璧な部下なんていない

課長になったばかりの頃は、

「仕事ができる人じゃないと任せられない」

と思っていた。

でも、今は少し考え方が違う。

もちろん、仕事ができることは大切だ。

でも、それだけではないと思っている。

分からないことを聞けること。

問題があった時に報告できること。

自分で考えながら仕事を進められること。

こういう部分も、仕事を任せる上ではすごく大事だ。

最初から完璧に仕事ができる人なんて、なかなかいない。

だからこそ、

「今どこまで任せられるのか」

を見ることが大切なんだと思う。

できることが増えれば、任せる範囲も増やせばいい。

まだ難しい部分があるなら、そこだけ課長がフォローすればいい。

全部を任せる必要はない。

---

部下を育てることは、自分の仕事を減らすことでもある

課長になったばかりの頃は、部下に仕事を任せることが怖かった。

失敗したらどうしよう。

リカバリーできなかったらどうしよう。

そう考えて、細かく確認していた。

でも、部下が成長して、自分で考えて、分からないところは質問してくれるようになる。

そこまで来ると、少しずつ手を離せるようになる。

そして分かったのは、

部下を育てることは、自分の仕事を減らすことでもある

ということだった。

もちろん、「楽をするために部下へ仕事を押し付ける」という意味ではない。

部下ができる仕事を増やすことで、課長は課長にしかできない仕事に集中できるようになる。

これが、本当の意味で仕事を任せるということなのかもしれない。

---

任せるのが怖い課長へ

もし今、

「部下に仕事を任せるのが怖い」

「任せたら失敗しそうで、結局自分でやってしまう」

と思っている課長がいるなら、いきなり全部任せなくてもいいと思う。

最初は細かく見てもいい。

小さな仕事から任せてもいい。

「ここまでやったら一度報告して」

と区切ってもいい。

そして、

「この人なら、何かあった時にちゃんと相談してくれる」

と思えるようになったら、少しずつ手を離していけばいい。

自分もそうだった。

最初から部下を完全に信じられたわけではない。

仕事を任せて、確認して、また任せて。

それを繰り返しているうちに、少しずつ任せられるようになった。

今では、以前あれだけ怖かった仕事を、ほとんど部下に任せられるようになった。

部下を信じて任せることは、部下の成長だけではなく、自分自身が課長として成長することにもつながる。

「任せるのが怖い」と感じているなら、それは責任感があるからこそかもしれない。

だからこそ、いきなり手を離すのではなく、少しずつでいい。

任せる範囲を少し広げる。

それだけでも、課長としての仕事の仕方は少しずつ変わっていくと思う。

---

まとめ

部下に仕事を任せるのが怖かった自分も、最初から任せられたわけではない。

何度も確認して、失敗を心配して、細かく見ていた。

でも、

• 分からないことを質問できる
• 問題があれば報告できる
• 自分で考えて仕事を進められる

そんな部下の姿を見て、少しずつ任せられるようになった。

そして今では、部下に任せることで、自分自身も課長として本来やるべき仕事に時間を使えるようになった。

仕事を任せることは、部下を信じることでもあり、自分が課長として一歩成長することでもある。

いきなり全部任せなくていい。

まずは一つ。

そこから少しずつ、任せられる仕事を増やしていけばいいと思う。

「頑張っているのに、なかなか会社で評価されない」

「仕事はちゃんとやっているつもりなのに、なぜか評価されない」

会社で働いていると、そんなふうに感じることがあると思います。

私自身、課長になる前は、

「仕事ができる人が評価される」

と、単純に考えていました。

仕事が早い。

知識がある。

ミスが少ない。

そういう人が評価されるものだと思っていたんです。

ところが、実際に課長になり、部下を評価する立場になってみると、それだけではないことに気づきました。

もちろん、仕事ができることは大切です。

でも、私が「この人は評価したい」「もっと仕事を任せたい」と感じる人には、仕事の能力だけではない共通点があります。

それは、安心して仕事を任せられる人であることです。

今回は、課長として部下を見てきた私が感じた、会社で評価される人の共通点について書いてみたいと思います。

---

1．約束したことをきちんと守る人

私が部下を見るとき、まず大切だと思っているのが「約束を守ること」です。

これは、特別な能力ではありません。

例えば、

「この仕事を○日までにやります」

「○時までに報告します」

「ここまで終わったら連絡します」

と自分で言ったのであれば、その約束を守る。

当たり前のことに思えるかもしれません。

でも、上司の立場になってみると、この「当たり前」ができる人は非常に信頼できます。

反対に、仕事の能力が高くても、約束したことを忘れたり、期限を守らなかったりする人には、なかなか安心して仕事を任せられません。

一度や二度の失敗なら、誰にでもあります。

私が気になるのは、同じことを何度も繰り返してしまうケースです。

「この人に任せたら、言ったことを最後までやってくれる」

そう思えることは、上司からすると大きな安心感になります。

会社で評価されるために、特別なことをする必要はありません。

まずは、約束したことを守る。

私は、それが信頼を作る基本だと思っています。

---

2．自分の仕事だけでなく、周りにも協力できる人

もう一つ、私が評価したいと思うのが、周りと協力できる人です。

会社の仕事は、一人だけで完結するものばかりではありません。

自分の仕事だけ終わればいい。

あとは知らない。

そんな考え方では、どうしてもチームとして仕事が回りにくくなります。

反対に、

「何か手伝えることありますか？」

と声をかけたり、忙しそうな人がいれば少し手を貸したりする人は、自然と周りから信頼されていきます。

もちろん、自分の仕事を放置してまで他人を助ける必要はありません。

まず自分の仕事をきちんとやる。

そのうえで、周りにも目を向けられる。

そういう人は、管理職から見ても評価したいと思います。

なぜなら、仕事ができるというのは、単純に「自分一人の作業が早い」ということだけではないからです。

チーム全体で仕事を進められる人も、会社にとって大切な人材です。

一方で、管理職自身が何でも抱え込んでしまうと、チーム全体の仕事が回らなくなることもあります。

私自身も、課長になってから「全部自分でやらなければ」と考えることの難しさを経験しました。

仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

部下に仕事を任せることも、チームで仕事を進めるためには大切なことだと思っています。

---

3．時間や期限にルーズではない人

逆に、上司として気になるのが「ルーズさ」です。

例えば、

• 約束した時間を守らない
• 仕事の期限を守らない
• 頼まれたことを忘れる
• 報告しなければいけないことを放置する
• 問題が起きても連絡しない

こういったことが続くと、どれだけ仕事の能力が高くても、信頼を得るのは難しくなります。

上司からすると、

「この仕事を任せても大丈夫かな？」

という不安が残るからです。

反対に、仕事の経験が浅くても、期限や約束をきちんと守る人なら、

「この人なら任せられる」

と思えます。

つまり、評価されるうえでは、能力だけでなく「安心して任せられるかどうか」も重要なんです。

仕事ができる人を評価する。

これは当然です。

でも、仕事を安心して任せられる人も、管理職からすると非常にありがたい存在です。

---

4．分からないことを、そのままにしない人

私が部下を見ていて、「この人は成長したな」と感じた出来事があります。

以前、人事評価のときに、ある部下に対して、

「仕事で分からないことがあったら、ノートを取るなりしたほうがいい」

と伝えたことがありました。

すると、その部下は言われたことを素直に実践しました。

分からないことをノートに書く。

教えてもらったことを残しておく。

あとから見返して確認する。

それを繰り返していくうちに、以前よりも仕事を覚えるようになりました。

そして、実際にかなり仕事ができるようになっていきました。

私はこの経験から、「素直に人の話を聞いて、実際の行動に移せる人」は強いと感じました。

アドバイスを受けたとき、

「分かりました」

と言うだけなら、誰でもできます。

でも、本当に行動を変える人はそれほど多くありません。

分からないことをそのままにしない。

教えてもらったことを覚える。

同じことを何度も聞かないように工夫する。

こういう姿勢は、仕事の成長にもつながります。

そして、成長している人は、上司から見ても自然と評価したくなるものです。

---

5．アドバイスを「行動」に変えられる人

先ほどの話ともつながりますが、私が課長になって特に感じるのが、言われたことを実際の行動に変えられるかどうかの違いです。

例えば、

「報告をもう少し早めにしてほしい」

と伝えたとします。

そこで、

「分かりました」

と言って終わる人もいます。

一方で、次の日から早めに報告するようになる人もいます。

この違いは大きいです。

もちろん、一度言われただけですぐ完璧にできる必要はありません。

大切なのは、

「前に言われたことを意識しているか」

「少しでも改善しようとしているか」

ということです。

上司からすると、注意したことやアドバイスしたことが、次の仕事で少しずつ改善されていくと、

「ちゃんと聞いてくれているな」

と感じます。

そして、それが信頼につながります。

評価される人は、アドバイスを聞くだけで終わらず、行動に変えられる人です。

---

6．私が一番大切だと思うのは「報連相」

ここまでいくつか挙げてきましたが、

「仕事ができるようになるために、一番大切なことは何ですか？」

と聞かれたら、私は「報連相」と答えます。

報告・連絡・相談です。

これは、課長になって部下を見るようになって、改めて重要だと感じました。

例えば、仕事で分からないことがあれば相談する。

仕事がどこまで進んでいるのか報告する。

問題が起きたら、早めに連絡する。

これだけでも、上司とのコミュニケーションは大きく変わります。

上司からすると、部下が何を考えているのか、どこまで仕事を理解しているのか、何に困っているのかが分かるからです。

分からないところがあれば教えることができます。

困っているならフォローできます。

仕事が順調なら、次の仕事を任せることもできます。

逆に、何も報告がないと、

「今どこまで進んでいるんだろう？」

「ちゃんと理解できているのかな？」

「何か困っていることはないのかな？」

と、上司側からすると分からないことが増えてしまいます。

だから私は、報連相を大切にしています。

報連相は、単なる会社のルールではなく、上司との信頼関係を作るためのコミュニケーションでもあると思っています。

---

7．「仕事ができる人」と「評価される人」は少し違う

課長になる前の私は、

「仕事ができる人＝評価される人」

だと思っていました。

でも、実際に評価する側になってみると、少し違います。

もちろん、仕事ができることは重要です。

ただ、それだけではありません。

例えば、仕事は早いけれど報告をしない人。

能力は高いけれど約束を守らない人。

一人では仕事ができるけれど、周りと協力できない人。

こういう人は、管理職からすると仕事を任せることに不安が残ります。

一方で、仕事のスピードは普通でも、

「ここまで終わりました」

「ここが分からないので教えてください」

「このままだと期限に間に合わないかもしれません」

と、きちんと報告や相談ができる人は安心できます。

だから私は、評価される人には「仕事の能力」と同じくらい「信頼される力」があると思っています。

---

課長になってから分かった「評価される人」の共通点

課長として部下を見るようになって、私が「この人は評価したい」と感じる人には、こんな共通点があります。

• 約束したことを守る
• 時間や期限を守る
• 周りと協力できる
• 分からないことをそのままにしない
• アドバイスを素直に聞く
• 言われたことを行動に移す
• 報告・連絡・相談ができる
• 問題が起きたときに早めに相談できる

どれも、ものすごく特別な能力ではありません。

むしろ、当たり前のことが多いと思います。

でも、管理職になって部下を評価する立場になったからこそ、私はこの「当たり前」の重要性を強く感じるようになりました。

---

課長になると「評価する側」の難しさも分かる

課長になる前は、自分がどう評価されるかを気にすることが多かったと思います。

「もっと頑張らないと評価されない」

「もっと成果を出さないといけない」

そんなふうに考えていました。

でも、実際に課長になってみると、今度は自分が部下を見る側になります。

部下の仕事ぶりを見て、仕事を任せる。

必要なら注意する。

困っていればフォローする。

そして、人事評価ではその人の仕事ぶりを評価する。

この立場になると、管理職には管理職なりの難しさがあることも分かってきます。

課長になってから毎日しんどい人へ｜実際になってわかった管理職の現実

課長になると、上司からは会社の方針や成果を求められ、部下からは相談や不満を受けることもあります。

その間に立つからこそ、課長という仕事は思っていた以上に大変です。

そして、そんな立場になったからこそ、「上司は部下のどこを見ているのか」ということも、以前よりはっきり分かるようになりました。

---

まとめ｜会社で評価される人は「安心して仕事を任せられる人」

会社で評価されたいと思うと、

「もっと仕事を早くしなければ」

「人より難しい仕事をしなければ」

「何か特別な成果を出さなければ」

と考えてしまうかもしれません。

もちろん、それも大切です。

でも、課長になって部下を評価する側になった今の私が思うのは、まず**「安心して仕事を任せられる人になること」**が大切だということです。

約束を守る。

期限を守る。

周りに協力する。

分からなければ相談する。

問題があれば早めに報告する。

そして、アドバイスされたことを少しずつ行動に変えていく。

こうした積み重ねが、上司からの信頼につながっていきます。

もし今、

「頑張っているのに会社で評価されない」

と感じているなら、いきなり特別なことをする必要はないと思います。

まずは、報連相を意識することから始めてみてください。

分からなければ相談する。

頼まれたことが終われば報告する。

問題があれば早めに伝える。

それだけでも、上司とのコミュニケーションは変わってきます。

そして、コミュニケーションが増えれば、仕事を教えてもらう機会も増えていきます。

私自身、課長になって部下を見る立場になったからこそ、

「評価されること」と「仕事ができるようになること」は、別々のものではなく、信頼を積み重ねることでつながっていくものなんだな

と感じています。

「部下のために確認しただけなのに、会社への不満だと思われた」

管理職をしていると、そんな経験をすることがあります。

私自身、課長として部下の手当について会社に確認しただけなのに、社長や上層部から「会社に対して不満があるのではないか」と受け取られたことがあります。

私は単純に、

「この手当はどういう扱いになっているんだろう？」

と確認したかっただけでした。

しかし、管理職という立場になると、部下のために動いたことが、そのまま自分の意見として受け取られてしまうことがあります。

今回は、私が実際に経験した「部下と会社の間で板挟みになった出来事」について書いていきます。

---

部下の出張について会社から言われたこと

あるとき、会社から出張について、

「早出はさせるな」

「残業もさせるな」

という話がありました。

会社としては、当然ながら人件費を抑えたいという考えがあります。

できるだけ通常勤務の時間内で仕事を終わらせたい。

それ自体は理解できます。

私も管理職なので、会社の考え方を無視しているわけではありません。

ただ、現場には現場の事情があります。

出張先まで移動する時間。

現地での作業時間。

帰ってきてからの通常業務。

こういったことをすべて考えると、単純に「早出するな」「残業するな」と言うだけでは、仕事が回らないこともあります。

課長という立場になると、こうした会社側と現場側の両方の事情を考えなければいけません。

---

部下の手当について確認しただけだった

そんな中で、私は部下の手当について会社に確認しました。

「この場合、手当はどういう扱いになりますか？」

という、ただの確認です。

私は、

「部下の手当を増やしてほしい」

と要求したわけではありません。

「会社のルールを変えてほしい」

と言ったわけでもありません。

単純に、部下から聞かれたことについて、自分でも正確に確認しておきたかっただけです。

管理職として部下から質問された以上、曖昧なまま答えるわけにはいきません。

だから会社に確認しました。

ところが、後になって思わぬ形で話が伝わっていました。

---

「会社に不満がある」と受け取られてしまった

どうやら私が部下の手当について確認したことが、

「会社に対して不満を持っている」

というような形で受け取られていたようです。

正直、

「なんでそうなるん？」

と思いました。

私はただ確認しただけです。

部下から聞かれたから確認した。

それだけでした。

でも、管理職という立場になると、自分の発言が単純な「質問」として受け取られないことがあります。

特に社長や上層部からすると、

「課長が手当について言ってきた」

という事実だけで、

「会社の待遇に不満があるのでは？」

と考えられてしまうこともあるのだと思います。

---

管理職は部下と会社の間に立つ

ここが管理職の難しいところです。

部下から相談されたら、無視するわけにはいきません。

「この手当ってどうなってるんですか？」

「この場合は残業になるんですか？」

「出張した場合はどういう扱いですか？」

こうした質問を受けることがあります。

課長としては、部下にきちんと説明する必要があります。

だから会社に確認する。

でも、確認したら今度は、

「会社に不満があるのか？」

と思われる。

まさに板挟みです。

課長になってから毎日しんどい人へ｜実際になってわかった管理職の現実

この記事でも書いていますが、課長になると上司からは数字や会社の方針を求められ、部下からは不満や相談を受ける立場になります。Waka Base

その両方を受け止めるのが課長の仕事でもあります。

---

上から言われたことを、そのまま現場に伝えるだけでは回らない

会社から、

「早出するな」

「残業するな」

と言われたとしても、それをそのまま部下に伝えるだけでは現場は回りません。

なぜなら、現場には現場の事情があるからです。

仕事量はどうなのか。

人員は足りているのか。

納期は間に合うのか。

出張先までの移動時間はどうするのか。

そういったことを考えたうえで、現実的な方法を考える必要があります。

上からの指示を現場に伝えるだけなら、管理職でなくてもできます。

課長の役割は、会社の考え方を理解しながら、現場で実際に仕事が回る方法を考えることだと思っています。

勝手に仕事を取ってくる部長｜現場を無視する上司に振り回された話

以前書いた「勝手に仕事を取ってくる部長」の記事でも、上の判断によって現場が振り回される経験について書いています。

今回の話とも共通する部分があります。

---

「確認しただけ」と「要求する」は違う

今回のことで、私は改めて感じました。

確認することと、要求することは違います。

「この手当はどうなっていますか？」

と聞くことと、

「この手当を増やしてください」

と言うことは全く違います。

でも、管理職になると、この違いが伝わりにくいことがあります。

特に上層部との距離が近い会社では、

「課長がこんなことを言っていた」

という話だけが一人歩きしてしまうこともあります。

だからこそ、管理職は自分の意図をできるだけ分かりやすく伝える必要があります。

---

管理職は「自分の意見」と「部下の質問」を分けて伝える

今回の経験から、私は意識して、

「これは私自身の意見なのか」

「部下から質問された内容なのか」

を分けて話すようになりました。

例えば、

「私としては手当を増やしてほしいと思っています」

と言うのと、

「部下からこういう質問があったので、確認させてください」

では、意味が全く違います。

もちろん、管理職として会社に意見を言うことも必要です。

ただ、その場合でも、

「これは自分の意見です」

と明確にしたほうが、誤解は少なくなります。

---

管理職になって「伝えること」の難しさを知った

課長になる前は、

「仕事ができれば管理職もできる」

くらいに考えていたところがあります。

でも実際には違いました。

管理職になると、自分一人で仕事をするわけではありません。

部下がいます。

上司がいます。

会社の方針があります。

そして、その間を調整する必要があります。

だから、仕事そのものよりも、人との間に立つことのほうが疲れる場面もあります。

課長になってから毎日しんどい人へ｜実際になってわかった管理職の現実

「課長になってから毎日しんどい」と感じる理由の一つは、まさにこうした板挟みだと思います。実際、既存記事でも「上司と部下に挟まれること」を課長の大きな負担として取り上げています。Waka Base

---

管理職だからこそ、一人で抱え込まない

今回のような出来事があると、

「もう部下のことについて会社に確認するのはやめよう」

と思ってしまうかもしれません。

でも、それでは部下も困ります。

管理職には、部下から相談されたことを確認する役割もあります。

ただし、何でも自分一人で抱える必要はありません。

必要なことは確認する。

会社に伝えるべきことは伝える。

そして、自分の意見と部下からの相談を分けて説明する。

そうすることで、少しずつ誤解を減らせるのではないかと思います。

仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

管理職が全部を自分で抱えるのではなく、部下に仕事を任せながらチーム全体で仕事を回すことも大切です。

---

管理職は「部下の味方」でも「会社の敵」でもない

今回の経験で、一番感じたのはこれです。

管理職は、

「部下の味方なのか？」

「会社側なのか？」

と考えてしまうことがあります。

でも、本来はどちらか一方になる必要はありません。

会社のルールを守りながら、部下が働きやすい環境を作る。

会社の利益を考えながら、現場の無理にも目を向ける。

その両方を考えるのが管理職だと思っています。

だから、部下のために確認すること自体は悪いことではありません。

ただし、その意図が誤解されないように伝えることも、管理職として必要な仕事なのだと今回改めて感じました。

---

まとめ｜管理職は部下と会社の間で板挟みになる

部下の手当について確認しただけなのに、会社への不満だと受け取られた今回の出来事。

最初は、

「なんでそんなふうに受け取られるんやろ」

と思いました。

でも、今振り返ると、管理職という立場だからこそ起きたことだったのかもしれません。

管理職になると、

• 部下から相談される
• 会社に確認する
• 上司から判断を求められる
• その間を調整する

という仕事が増えます。

そして、そのすべてを完璧にこなすのは簡単ではありません。

だからこそ、

部下の相談なのか、自分自身の意見なのかを分けて伝える。

会社の方針と現場の事情を両方理解する。

この2つは、管理職としてかなり大切だと思います。

管理職は、部下の味方でありながら会社の一員でもあります。

その間で板挟みになるからこそ、しんどい。

でも、その間に立って調整することも、課長という仕事の一つなのだと思います。

職場の悪口を、本人に直接言わず、わざと聞こえるように言う人がいます。

職場で、こんな経験をしたことはありませんか？

「本人には直接言わないのに、聞こえるように悪口を言う」

「誰に言っているのか分からないように嫌味を言う」

「こちらが確認すると、『別にあなたに言ったわけじゃない』と逃げられる」

こういう人が職場にいると、かなりストレスがたまります。

私自身、最近、横を通り過ぎる人から、私に向けて言っているように感じる言葉を小さな声で何度か言われることがありました。

はっきりこちらを見て言ったわけではありません。

名前を呼ばれたわけでもありません。

だからこそ、余計にモヤモヤします。

「今のは自分に言ったのか？」

「聞き間違いだったのか？」

「確認したら、逆に自分が揉め事を起こしたことにならないか？」

そんなことを考えてしまいます。

職場の人間関係では、直接言われるよりも、こうした**「逃げ道を残した嫌味」**のほうが対応に困ることがあります。

直接言われたなら、まだ話し合うことができる

私は、不満を持つこと自体が悪いとは思っていません。

仕事をしていれば、考え方が合わないこともあります。

上司に対して納得できないことがある人もいるでしょう。

同僚や部下に対して、不満を感じることもあります。

人間なので、苦手な相手がいるのも仕方がありません。

ただ、本当に相手に対して不満があるのであれば、できれば直接話してほしいと思います。

例えば、

「この仕事のやり方について、少し気になることがあります」

「この前の件について話したいことがあります」

と言ってくれれば、こちらも話をすることができます。

自分に悪いところがあれば、直すこともできます。

誤解であれば説明できます。

意見が違うのであれば、お互いの考えを伝えることもできます。

ところが、聞こえるように嫌味を言われるだけでは、こちらから何をすればいいのか分かりません。

私自身、課長になったことで、それまでとは違う人間関係になった経験があります。

→ 課長になった途端、先輩から嫌がらせを受けた話｜昇進後に人間関係が変わる理由と対処法

直接言ってくれれば向き合える。

でも、直接は言わない。

この違いは意外と大きいと思っています。

「あなたに言ったわけじゃない」と逃げられる

聞こえるように悪口を言われたとき、一番困るのがこれです。

こちらが、

「今の話、私のことですか？」

と聞いたとしても、

「いや、別に」

「あなたに言ったわけじゃない」

「そんなこと言ってない」

と言われてしまえば、それ以上追及しにくくなります。

こちらも、

「確かに自分のことだと思った」

というだけでは、相手を責めることができません。

名前を呼ばれたわけでもない。

こちらを見ていたわけでもない。

証拠があるわけでもない。

そうなると、こちらだけが感情的になったように見えてしまう可能性があります。

だからこそ、私はこういう場面では、すぐに感情のまま動かないことが大切だと思っています。

職場の「言った・言わない」は意外と厄介

職場では、「言った」「言わない」の問題になると、なかなか話が進みません。

実際に仕事をしていると、

「そんなこと言った覚えはない」

「そんな話は聞いていない」

「知らない」

という反応をする人を見ることがあります。

こちらは覚えている。

でも、相手は認めない。

こうなると、話し合いそのものが難しくなります。

だから、聞こえるように嫌味を言われたとしても、毎回その場で相手を問い詰めればいいとは限りません。

むしろ、自分の立場を守るためには、感情より事実を残すことが大切だと思います。

例えば、

• いつ起きたのか
• どこで起きたのか
• 誰がいたのか
• どんな言葉だったのか
• その後に何があったのか

こうしたことを記録しておくだけでも違います。

一度だけなら、聞き間違いかもしれません。

偶然かもしれません。

しかし、同じようなことが何度も続くのであれば、状況を整理する材料になります。

「管理職なんてなりたくない」と何度も言う人

今回の話とは少し違いますが、私の職場には、

「管理職なんて絶対になりたくない」

「もし話が来ても断る」

と何度も言う人もいます。

もちろん、管理職になりたくないという考え自体は自由です。

管理職になれば責任は増えます。

部下のことも考えなければいけません。

会社と現場の間に立つこともあります。

問題が起きれば対応しなければいけません。

決して楽な立場ではありません。

だから、

「管理職になりたくない」

という考えを否定するつもりはありません。

ただ、まだ実際に話が来ているわけでもないのに、管理職として働いている人の近くで何度も、

「俺なら絶対に断る」

「管理職なんてやりたくない」

と言われると、聞いている側としては複雑な気持ちになります。

「その話が実際に来てから考えればいいのでは？」

と思ってしまうこともあります。

もちろん、その人が何を考えているのかは分かりません。

ただ、実際に責任を背負って働いている人のすぐ近くで繰り返されると、嫌味のように感じてしまうことがあります。

実際にその立場になってみないと分からないこともある

これは管理職に限った話ではありません。

実際に経験してみなければ分からないことは、仕事にはたくさんあります。

外から見ると簡単そうに見える仕事でも、実際にやってみると違う。

責任を持つ立場になって初めて分かることもある。

私自身、課長になってから、

「管理職って、こんなことまで考えないといけないのか」

と思うことが増えました。

部下の仕事だけを見ていればいいわけではありません。

会社から求められることもあります。

現場の不満も聞かなければいけません。

問題が起きれば対応しなければいけません。

人を評価する立場にもなります。

だからこそ、実際に経験していない立場について簡単に判断することには、少し違和感を覚えることがあります。

以前、責任を取らない上司についても記事を書きました。

→ 「責任を取らない部長の特徴｜失敗は部下のせい、成功は自分の手柄だった話」

管理職にもいろいろな人がいます。

だからこそ、外から見ただけでは分からない部分もあると思っています。

嫌味を言われたとき、すぐに言い返す必要はない

嫌なことを言われると、

「言いたいことがあるなら直接言え」

と思ってしまいます。

私もそうです。

腹が立つこともあります。

言い返したくなることもあります。

でも、そこで感情のまま動いてしまうと、自分が損をする可能性があります。

例えば、

「そんなこと言ってません」

と相手に言われれば、話が終わってしまうかもしれません。

こちらが怒っている姿だけを見た人からすれば、

「なんであの人は怒っているんだ？」

となる可能性もあります。

だから私は、嫌なことがあったときほど、いったん距離を置くようにしています。

すぐに反応しない。

その場では仕事を続ける。

必要なら記録する。

そして、同じことが続いたら対応を考える。

それくらいでいいと思っています。

明確に聞こえたなら「今のは私に言いましたか？」と確認する

もし今後、同じようなことがあったとして、明らかに自分に向けて言われたと感じた場合は、

「今のは私に言いましたか？」

と確認してみようと思っています。

怒鳴る必要はありません。

「何やねん！」

と感情的になる必要もありません。

ただ、事実を確認するだけです。

もし相手が、

「違います」

と言うのであれば、その場ではそれ以上追及しない。

「そうですか」

で終わらせてもいいと思います。

ただ、自分の中では記録しておく。

これが大切だと思っています。

一回だけなら、偶然かもしれません。

しかし、何度も同じことが続くのであれば、単なる偶然なのかを冷静に考える必要があります。

繰り返されるなら「個人の問題」ではなく「職場の問題」として考える

一度嫌味を言われただけなら、できるだけ気にしないという選択肢もあります。

しかし、

「何度も同じことが起きる」

「特定の人から繰り返し嫌味を言われる」

「仕事に支障が出ている」

という状態になれば、話は変わります。

その場合は、感情的に本人とぶつかるのではなく、上司や会社の相談窓口など、必要な場所に相談することも選択肢になります。

そのときも、

「ムカつきます」

だけではなく、

「○月○日、○○という発言があった」

「○月○日にも同じようなことがあった」

というように、できるだけ事実を整理して伝える。

感情をなくす必要はありません。

でも、感情だけで話さないことが大切だと思います。

嫌なことがあったら、文章にすると少し整理できる

私は職場で嫌なことがあったとき、こうして文章にすることがあります。

文章を書いたからといって、腹が立たなくなるわけではありません。

それでも、

「自分は何に腹を立てているのか」

「なぜこんなにモヤモヤしているのか」

を整理することはできます。

今回の件で私が一番嫌だったのは、単純に悪口を言われたことだけではありません。

直接言わない。

聞こえるように言う。

確認されたら「あなたに言ったわけではない」と逃げられる。

このやり方にモヤモヤしたのだと思います。

本当に不満があるのであれば、直接言ってくれればいい。

そのほうが、こちらも向き合うことができます。

それをせずに、聞こえるように嫌な言葉だけを残される。

私は、そこが嫌なのだと思います。

上司の態度にモヤモヤした経験についても、以前こちらの記事に書きました。

→ 「上の顔色しか見ない部長にみんな限界｜社長の前ではゴマすり、現場では被害者ぶる上司の特徴」

まとめ｜聞こえるように悪口を言う人に振り回されない

職場には、どうしても理解できない人がいます。

普通に仕事をしていても、なぜか敵意を向けてくる人もいます。

そんな相手に毎回反応していたら、自分のほうが疲れてしまいます。

だからこそ、

• すぐに言い返さない
• 感情のまま相手を問い詰めない
• 必要なら事実を記録する
• 明確な発言があれば冷静に確認する
• 繰り返されるなら相談する

このくらいの距離感でいいのだと思います。

面と向かって言われたのであれば、こちらも話をすることができます。

でも、聞こえるか聞こえないかの声で嫌味を言い、あとから「そんなこと言っていない」と逃げられるような相手に、自分の仕事や生活まで振り回される必要はありません。

腹が立つことはあります。

納得できないこともあります。

私も今回、正直かなり腹が立ちました。

それでも、相手と同じように感情的になってしまえば、自分まで消耗してしまいます。

だから今は、こうして文章にして、自分の気持ちを整理しています。

職場の人間関係で、すべての人と分かり合う必要はありません。

「合わない人とは、必要以上に関わらない」

それくらいの距離感で働くほうが、自分を守るためには大切なのかもしれません。

「現場のことを詳しく知らないのに、どうしてそこまで口を出してくるんだろう」

職場で、そんな疑問を感じたことはありませんか？

現場で実際に仕事をしている人間には、机の上からでは分からない事情があります。

作業にかかる時間、過去に起きたトラブル、現地で必要になる対応など、実際に仕事をしているからこそ判断できることもあります。

今回、私がそう感じたのは、出張に行く人数を決めていたときのことでした。

作業内容や現地での対応を考えたうえで人数を決めていたところ、上司から、

「そんなに人数いるのか？」

と言われました。

会社として経費を抑えたい気持ちは分かります。

しかし、現場の事情を十分に知らないまま、人数だけを見て判断されることには、どうしても違和感があります。

今回は、実際の出来事をもとに、現場を知らない上司が仕事に口を出してくるときに感じる違和感と、現場側としてどう向き合うかについて書いていきます。

出張の準備をしていたら、上司がやってきた

近いうちに予定している出張に向けて、私は準備を進めていました。

現場の担当者と相談しながら作業内容を確認し、必要なものや当日の段取りを考えていました。

すると、上司がやってきました。

「何やってるんだ？」

「何を作ってるんだ？」

そんな感じで、準備している内容について質問されました。

聞かれたことには、一つひとつ説明しました。

その後も、

「何人で行くんだ？」

「いつ行くんだ？」

と、出張についていろいろ聞かれました。

上司が出張の内容や人数を確認すること自体は、当然だと思っています。

会社のお金を使って出張する以上、管理する立場の人間が確認するのは必要なことです。

私も、その時点では特に何も思っていませんでした。

ところが、出張する人数を伝えたところ、少し話が変わってきました。

「そんなに人数いるのか？」と言われた

私が出張する人数を伝えると、上司から、

「そんなに人数いるのか？」

と言われました。

さらに、私が作業量や現地での対応を考えて人数を決めていることを説明すると、

「余裕を見すぎじゃないか」

という話になりました。

この言葉を聞いたとき、正直なところ少し引っかかりました。

「この仕事の内容を詳しく知らないのに、人数まで判断できるのだろうか？」

そんな疑問が頭に浮かびました。

もちろん、会社としてコストを考えることは大切です。

出張する人数が増えれば、交通費や宿泊費などの経費も増えます。

必要以上に人を出張させないという考え方も間違っていません。

ただ、現場で仕事をする側には、現場でしか分からない事情があります。

作業にどれくらい時間がかかるのか。

どんなトラブルが起こる可能性があるのか。

誰がどの作業を担当する必要があるのか。

過去に同じような仕事をしたとき、どんな問題が起きたのか。

私は、そういったことを考えたうえで人数を決めていました。

それなのに、作業内容を十分に把握しないまま「人数が多い」と言われると、現場としては納得しにくいものがあります。

現場の仕事は、机の上だけでは分からない

現場の仕事をしていると、事前に立てた予定どおりに進まないことは珍しくありません。

「この作業なら午前中に終わるだろう」

と思っていても、実際に始めてみると想定以上に時間がかかることがあります。

出張先で予想外のトラブルが起きることもあります。

予定していなかった対応を頼まれることもあります。

一人が別の仕事に対応してしまうだけで、全体の作業が遅れることもあります。

こういったことは、実際に現場を経験していないと分かりにくい部分です。

だから私は、出張の人数を考えるとき、単純に「最低何人いればできるか」だけでは判断しません。

何かあったときにも対応できる人数か。

予定していた作業を無理なく終えられる人数か。

そこまで考えて判断しています。

人数を多くしたいから、多めにしているわけではありません。

仕事を確実に終わらせるために必要だと判断しているからです。

「人数を減らせば効率がいい」とは限らない

会社からすれば、人数を減らせば経費を抑えられます。

だから、「できるだけ少ない人数で行く」という考え方になるのも理解できます。

しかし、人数を減らすことが、そのまま効率化になるとは限りません。

例えば、本来3人でやる仕事を2人で行ったとします。

交通費は1人分減ります。

宿泊費も1人分減ります。

一見すると、会社にとってはメリットがあります。

でも、その結果として作業時間が長くなったり、残業が増えたり、トラブルへの対応が遅れたりすれば、別のところで負担が発生します。

場合によっては、最初から適切な人数を確保していたほうが、結果的に効率が良かったということもあります。

だからこそ、人数を決めるときには、単純な人数だけではなく、仕事全体を見て判断することが大切だと思います。

現場を知らない上司に口を出されたとき、どうするか

では、現場を知らない上司から仕事について口を出されたとき、どうすればいいのでしょうか。

私自身、最近は感情的に反論しないようにしています。

正直、

「現場のことを知らないのに」

と言いたくなることもあります。

でも、そこで感情的になってしまうと、ただの「上司と部下の言い合い」になってしまいます。

だからこそ、できるだけ具体的な理由を説明するようにしています。

例えば、

「この作業にはこれくらい時間がかかります」

「以前この作業をしたときに、こういう問題がありました」

「現地でこういう対応が必要になる可能性があります」

というように、人数を決めた理由を伝えます。

上司が納得するかどうかは別として、自分が何となく人数を決めているわけではないことを伝えることは大切です。

現場を知らない相手だからこそ、感情ではなく事実で説明する。

それだけでも、無用な衝突を減らすことができます。

現場に口を出すなら、まず現場の話を聞いてほしい

私は、上司が現場の仕事に口を出すこと自体が嫌なわけではありません。

会社には会社の事情があります。

管理職には、コストや利益、会社全体のことを考える役割があります。

現場だけで、すべてを決めていいわけでもありません。

だから、上司が、

「なぜこの人数が必要なんだ？」

と確認すること自体は、必要なことだと思っています。

問題なのは、現場の説明を聞く前に結論を決めてしまうことです。

「人数が多い」

「もっと減らせるだろう」

と最初から決められてしまうと、現場としては、

「じゃあ、今までの経験は何だったんだろう」

と思ってしまいます。

現場には、実際に作業してきた人間だからこそ分かることがあります。

その経験を踏まえて出した判断には、それなりの理由があります。

だからこそ、

まず理由を聞いてほしい。

私はそう思います。

現場の事情を確認したうえで、

「それでも会社として2人で行ってほしい」

という判断をするのであれば、それは会社としての決定です。

少なくとも、理由を説明する機会があるだけで、現場側の受け止め方は変わります。

現場を無視すると、結局しわ寄せが来る

現場の意見を聞かずに上から仕事を決めると、最終的に負担するのは現場です。

人数を減らす。

作業時間を短くする。

予定を詰め込む。

そうやって上から決められたとしても、実際に作業するのは現場の人間です。

予定どおりに終わらなければ、残業する。

トラブルが起きれば対応する。

無理なスケジュールなら、現場が何とかする。

そうやって、最後にしわ寄せが来ることがあります。

現場としては、

「最初に相談してくれれば分かったのに」

と思ってしまいます。

以前にも、現場への相談なく仕事を引き受け、最後は現場に負担がかかった部長の話を書きました。

勝手に仕事を取ってくる部長｜現場を無視する上司に振り回された話

上司と現場が対立したいわけではありません。

むしろ、現場としては仕事をスムーズに進めたいだけです。

だからこそ、仕事を決める段階で現場の意見を聞くことが大切だと思います。

管理職になって分かった「現場を見る難しさ」

私自身、管理職として部下を見る立場になって、以前とは少し考え方が変わりました。

自分が現場にいた頃は、

「現場のことを分かっていない人が口を出してくる」

と感じることもありました。

でも、自分が管理する側になると、会社全体の事情も考えなければなりません。

人件費。

納期。

予算。

人員配置。

現場だけを見て判断するわけにもいきません。

だからこそ、管理職になった今は、現場の意見を聞かずに判断することだけは避けたいと思っています。

もちろん、部下の言うことをすべて受け入れるわけではありません。

必要なら、

「この人数でやってほしい」

「この方法で進めてほしい」

と判断することもあります。

ただ、その前に、

「なぜそう考えているのか」

を聞くようにしています。

現場の人間には、自分には見えていない情報を持っているからです。

管理する側だからこそ、現場の声を聞くことが大切なのだと思います。

現場と上司は、どちらが正しいという話ではない

今回の出張人数の件についても、上司が完全に間違っているとは思っていません。

会社として経費を抑える必要があることは理解しています。

私の判断が絶対に正しいとも思っていません。

もしかすると、もう少し少ない人数でも仕事はできたかもしれません。

大切なのは、どちらが正しいかを最初から決めることではないと思います。

現場には現場の考えがある。

上司には上司の考えがある。

その両方を確認したうえで、会社として判断すればいい。

そう思っています。

問題なのは、片方の事情だけで判断してしまうことです。

現場の人間は、上司が考えていることをすべて理解できるわけではありません。

同じように、上司も現場で起きていることをすべて把握できるわけではありません。

だからこそ、お互いに話をする必要があるのだと思います。

まとめ｜任せるなら信頼する。判断するなら現場を知る

今回の出張人数をめぐるやり取りで、改めて感じたことがあります。

それは、

「現場に口を出すな」ということではありません。

会社として必要な確認や判断は、当然必要です。

ただ、

「現場に口を出すなら、まず現場の事情を知ってほしい」

ということです。

作業内容を知らずに人数だけを見る。

現場の経験を聞かずに効率だけを考える。

そうなってしまうと、実際に仕事をする人間との間にズレが生まれます。

そして、そのズレが積み重なると、

「どうせ言っても聞いてもらえない」

という気持ちにつながってしまいます。

任せるなら、ある程度は任せる。

疑問があるなら、まず理由を聞く。

判断するなら、その仕事の実態を知る。

私は、それが現場と上司がうまく仕事をするために必要なことだと思っています。

管理職として部下に仕事を任せる場合も同じです。

仕事を任せることと、丸投げすることは違います。

私自身、部下に仕事を任せるときには、その違いを意識しています。

仕事ができる人ほど仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

また、上司の言動に疑問を感じるのは、今回のようなケースだけではありません。

偉い人が来た途端に行動を変える上司を見て、現場の人間として感じたこともあります。

偉い人の前だけ働く上司｜現場で見た最低な行動

現場と上司は、どちらか一方だけが正しいわけではありません。

だからこそ、相手の立場を理解しながら、必要なことはきちんと伝える。

その積み重ねが、働きやすい職場につながっていくのではないでしょうか。

今回の出来事を通して、私自身も改めて「現場を見ること」の大切さを感じました。

「分からないことがあっても、なかなか質問してこない」

「逆に、何でもすぐ聞いてくる部下もいる」

部下を育てていると、こんなことで悩むことがあります。

仕事ができる人というと、「人に聞かず、自分で考えてどんどん仕事を進める人」をイメージする人も多いのではないでしょうか。

私も以前はそう思っていました。

分からないことがあっても自分で調べて、自分で判断して、テキパキ仕事を進める人のほうが優秀だと思っていたんです。

しかし、製造業で課長になり、実際に部下を育てる立場になってから、その考え方は少し変わりました。

今では、「質問できること」も部下の大切な能力の一つだと考えています。

ただし、何でも聞けばいいという話ではありません。

私が部下を育ててきた中で感じたのは、「質問する人」と「質問を成長につなげられる人」は違うということです。

この記事で分かること

この記事では、課長として部下を育ててきた経験から、次のことについて書いていきます。

• 質問できる部下が成長しやすい理由
• 「何でも聞く人」と「質問できる人」の違い
• 自分で考えてから質問することの大切さ
• 部下が質問しやすい環境を作るために上司ができること
• 私が実際に育てた部下がどう変わっていったのか

結論｜質問できる部下は、将来的に仕事を任せやすい

先に結論から言います。

私は、分からないことをきちんと質問できる部下は、成長しやすいと感じています。

もちろん、質問するだけで仕事ができるようになるわけではありません。

大切なのは、

分からないことを質問する
↓
教えてもらう
↓
自分でやってみる
↓
次は自分で判断できるようになる

この繰り返しです。

このサイクルができる人は、最初は仕事が遅くても、少しずつ一人でできる仕事が増えていきます。

そして最終的には、上司から見ても「この仕事は任せても大丈夫」と思える人になっていきます。

質問することは「仕事ができない」ということではない

仕事で分からないことがあったとき、誰かに聞くことを恥ずかしいと思う人もいるでしょう。

「こんなことも知らないと思われたくない」

「前にも教えてもらったかもしれない」

「忙しそうだから聞きづらい」

そんな気持ちになるのも分かります。

私自身も、部下から同じような質問を何度も受けると、「まだ覚えていないのか」と思うことはあります。

ただ、分からないまま仕事を進めてしまうことのほうが怖い。

特に製造業では、ちょっとした判断ミスが後工程に影響したり、やり直しにつながったりすることがあります。

だったら、早い段階で確認したほうがいい。

私は部下を見るとき、「質問したかどうか」だけでは判断しません。

見るのは、その質問の中身です。

「何でも聞く人」と「質問できる人」は違う

ここはかなり重要だと思っています。

同じ「質問する」という行動でも、意味が全然違うからです。

例えば、

「これ、どうしたらいいですか？」

と毎回聞いてくる人。

もちろん、仕事を覚える段階ではこういう質問も必要です。

でも、ある程度経験を積んでいるのに、何も考えず毎回同じように聞いているのであれば、なかなか成長にはつながりません。

一方で、

「私はこういう理由でこうしようと思っています。ただ、この部分だけ判断できないので教えてください」

という質問なら、話は変わります。

こちらも答えを教えやすいですし、本人も「なぜその答えになるのか」を理解できます。

そして次に似たような場面が出てきたとき、自分で判断できる可能性が高くなります。

だから私は、

質問の回数より、質問するまでに何を考えたか

を見るようになりました。

私が育てた部下も、最初はよく質問していた

実際に私が育てた部下にも、最初はよく質問する人がいました。

仕事を覚えるまでは、こちらがある程度付きっきりで教える必要がありました。

仕事を進めていて疑問が出てくると、その都度こちらに確認してきます。

正直なところ、最初は、

「まだ一人でやるのは難しいのかな」

と思うこともありました。

仕事の進み方も、決して早いほうではありませんでした。

周りから見れば、もっとテキパキ仕事を進める人のほうが「仕事ができる人」に見えたかもしれません。

それでも、その部下には一つ良いところがありました。

分からないことを、そのままにしなかったことです。

疑問があれば聞く。

教えてもらったら自分でやってみる。

また分からないことが出てきたら確認する。

それを繰り返していました。

私は、その積み重ねが大きかったと思っています。

質問したあとに「自分でやってみる」ことが成長につながる

部下を育てていると、答えを教えるだけでは成長しないと感じることがあります。

上司が全部答えてしまえば、その場では仕事が進みます。

でも、次に同じような問題が起きたら、また上司に聞くことになります。

だから私は、できるだけ部下自身に考えてもらうようにしています。

例えば、

「どう考えた？」

「自分だったらどうする？」

「その理由は？」

と聞き返すことがあります。

もちろん、緊急性が高い仕事や間違えると大きな問題になる場合は、すぐに答えを伝えます。

でも、時間に余裕がある仕事なら、少し考える時間を与える。

そうすると、部下自身が考えるようになります。

最初は時間がかかっても、何度か経験すると少しずつ判断できるようになっていきます。

慎重な部下は「仕事が遅い」と評価されることもある

質問が多い部下には、弱点もあります。

確認しながら仕事を進めるので、最初はどうしても時間がかかります。

周りに仕事が早い人がいれば、余計に遅く見えるでしょう。

上司としても、

「もう少し早くできないかな」

と思うことはあります。

でも、そこで「仕事が遅いからダメ」と判断してしまうのは、少し早いと思っています。

大切なのは、その人が成長しているかどうかです。

例えば、

1. 分からないことを確認する
2. 教えてもらったことを理解する
3. 自分でやってみる
4. 次は自分で判断する

この流れができているのであれば、最初に時間がかかることはそれほど問題ではありません。

むしろ、仕事を覚える途中なのに「早くやれ」とだけ言ってしまうと、分からないことを隠してしまう可能性があります。

それは上司としても避けたいところです。

その部下も、いつの間にか「任せられる人」になった

その部下も、最初から何でもできたわけではありません。

私が付きっきりで教える時期もありました。

でも、仕事を覚えてきたら、少しずつ任せる範囲を広げていきました。

最初は細かく確認していた仕事も、

「ここから先は任せるから、自分で考えてやってみて」

という形に変えていきました。

すると、ある時からこちらが細かく確認しなくても、自分で判断して仕事を進められるようになっていました。

今では、ほとんどの仕事を任せています。

振り返ってみると、最初にたくさん質問していたことは、決して悪いことではありませんでした。

むしろ、分からないことを一つずつ解決してきたからこそ、今につながっているのだと思います。

ここは、部下育成をしていて私自身が考え方を変えたところです。

→ 「育てた部下を異動させられた課長の本音｜人材育成は誰のため？」

上司が「質問しやすい環境」を作ることも大切

部下が質問してこないとき、

「この人は自分で考えられるから聞いてこないんだ」

と考えることがあります。

もちろん、本当に自分で判断できる場合もあります。

でも、そうとは限りません。

「こんなことを聞いたら怒られる」

「前にも聞いたから、また聞くのは恥ずかしい」

「忙しそうだから話しかけにくい」

そんな理由で質問できないだけかもしれません。

上司が、

「そんなことも分からないの？」

「前にも教えたよね？」

と何度も言ってしまえば、部下はどんどん聞きづらくなります。

分からないことを聞かずに、自分の判断で進めてしまう。

その結果、後から大きなミスが発覚する。

これでは本人にとっても、上司にとっても良くありません。

だから、部下を育てる立場になってからは、質問できる環境を作ることも上司の仕事だと考えるようになりました。

ただし「何でも答える上司」になる必要はない

ここも勘違いしないほうがいいところです。

質問しやすい環境を作ることと、部下の質問に全部答えてあげることは別です。

部下から、

「どうしたらいいですか？」

と聞かれたとき、すぐに答えを教えるのではなく、

「自分ではどう思う？」

と聞き返す。

それだけでも、部下が考えるきっかけになります。

もちろん、毎回これをやる必要はありません。

部下の経験や仕事の内容によって、答えを教えたほうがいい場合もあります。

大切なのは、質問を受けたときに、部下が次から一人でできるようになることを意識することだと思っています。

管理職になると「仕事が早い人」だけでは判断できなくなる

一般社員の頃は、自分の仕事をどれだけ早く終わらせるかを考えることが多いと思います。

私自身もそうでした。

でも、課長になると少し事情が変わります。

自分一人が仕事を早く終わらせても、部署全体が回らなければ意味がありません。

部下に仕事を覚えてもらい、任せられるようにする。

そうすれば、自分だけに仕事が集中することも減ります。

→ 仕事ができる人ほど、仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

だから今は、単純に「仕事が早い人」だけを見ているわけではありません。

分からないことを確認できる。

自分で考えられる。

教えられたことを次に活かせる。

そして、少しずつ任せられる仕事が増えている。

そういう人は、最初は目立たなくても、時間が経つと大きく成長することがあります。

まとめ｜「質問できること」は部下の成長に必要な力

「仕事ができる人は、人に聞かず自分でどんどん進める」

以前の私は、そんなイメージを持っていました。

でも、課長になって部下を育てる立場になり、その考え方は変わりました。

質問すること自体は、決して悪いことではありません。

むしろ大切なのは、

• 分からないことをそのままにしない
• 自分なりに考えてから質問する
• 教えてもらったことを次に活かす
• 同じことを何度も聞かないようにする
• 少しずつ自分で判断できるようになる

ということです。

私が育てた部下も、最初はよく質問していました。

仕事も決して早いほうではありませんでした。

それでも、一つずつ仕事を覚え、自分で考えることを繰り返した結果、今ではほとんどの仕事を任せられるようになりました。

だから私は、「質問が多い＝仕事ができない」とは考えていません。

むしろ、分からないことを放置せず、質問して、そこから学ぼうとする姿勢は、部下が成長するうえで大切な力だと思っています。

そして上司の側も、部下が安心して質問できる環境を作る必要があります。

部下育成は、答えを教えることだけではありません。

質問をきっかけに、部下が自分で考え、次は一人でできるようにする。

それが、私が課長になって部下を育てる中で感じた、育成の一つのコツです。

---

「その部下を別部署へ異動させてほしい」

社長からそう言われたとき、私はすぐには納得できませんでした。

その部下は、私が一から仕事を教えて育ててきた人です。

ようやく安心して仕事を任せられるようになったタイミングでした。

もちろん会社全体で考えれば、人事異動が必要なこともあります。

でも、人を育てる現場にいる課長としては、「なぜ今なのか」という気持ちが強く残りました。

今回は、育てた部下を異動させると言われた経験から、管理職として感じたことを書きたいと思います。

一から育てた部下だった

その部下は、最初から仕事ができたわけではありません。

仕事を教えて、失敗したら一緒に原因を考え、できるようになったら少し難しい仕事を任せる。

そうやって少しずつ成長してきました。

最初は私が確認しなければならないことも多くありました。

それが今では、ほとんどの業務を任せられるようになっています。

困ったときには相談してくる。

必要な報告もしてくれる。

「この仕事なら安心して任せられる」

そう思えるところまで育ってくれました。

課長としては、本当にありがたい存在です。

私が部下育成で意識してきたことについては、**「部下を育てるとは？仕事を教えるだけでは成長しないと課長になって気づいたこと」**でも詳しく書いています。

突然の異動話

社長が退院して会社に戻ってきてから、組織の見直しが始まりました。

その中で、私の部下を別部署へ異動させるという話が出ました。

異動先は、私も見ている別の部署です。

そこは正直、ミスやクレームが多い部署でした。

もちろん、その部署も大変です。

人手が必要なのも理解しています。

会社全体で考えれば、人員を動かすこと自体は珍しいことではありません。

ただ、私が引っかかったのは、

「なぜ、このタイミングでその部下なのか」

ということでした。

育てた人材を失う現場の痛み

人を育てるのは簡単ではありません。

戦力になるまでには時間がかかります。

教える人の時間も必要です。

失敗のフォローも必要です。

その積み重ねがあって、ようやく任せられる人材になります。

その人が異動すると、現場では何が起きるか。

また一から教える必要が出てくるかもしれません。

仕事の引き継ぎも発生します。

チーム全体の生産性も一時的に落ちます。

だから課長としては、簡単に「分かりました」とは言えませんでした。

なぜこちらが穴を埋めるのか

私がさらに納得できなかったのは、その異動先の状況です。

その部署を教育してきたのは部長でした。

それなのに、ミスやクレームが多いからといって、こちらで育てた人材を投入する。

正直に言えば、

「なぜこちらが人を出して穴を埋めるのか」

と思いました。

もちろん部署同士で助け合うことは必要です。

私も自分の部署だけ良ければいいとは思っていません。

でも、人を動かす前に考えるべきことがあるはずです。

• なぜミスが多いのか
• なぜクレームが減らないのか
• 教育体制に問題はないのか
• 管理する側に課題はないのか

そこを改善しなければ、優秀な人を一人入れても根本的な解決にはなりません。

課長は人を育てるために何をしているのか

管理職になると、「人を育てろ」と言われます。

私も部下育成は課長の重要な仕事だと思っています。

仕事を教える。

任せる。

考えさせる。

成長を支える。

その結果、自分がいなくても仕事が回る状態を作る。

これが管理職の役割の一つです。

だからこそ、せっかく育てた人材を簡単に動かされると、

「じゃあ、自分は何のために育ててきたんだろう」

という気持ちになることがあります。

部下に仕事を任せることの考え方については、**「仕事ができる人ほど、仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由」**でも詳しく書いています。

異動が悪いとは思っていない

誤解してほしくないのは、私は異動そのものに反対しているわけではありません。

優秀な人材だからこそ、会社全体で活躍してほしいという考え方もあります。

実際、他部署で経験を積むことで成長する人もいます。

将来の管理職候補であれば、複数部署を経験することには意味があります。

私も「絶対に異動させるな」と言いたいわけではありません。

ただ、現場で人を育ててきた側の意見も聞いてほしいと思います。

異動させるなら、

• なぜこの人なのか
• 異動先で何を期待しているのか
• 元の部署への影響をどう考えるのか

そこまで説明があれば、受け止め方も変わります。

人は機械ではない

人は、必要な場所へ持っていけばすぐに成果を出せるわけではありません。

成長するまでには、

教える人がいて、

失敗を経験して、

信頼関係を築いて、

少しずつ仕事を覚えてきた時間があります。

その過程を無視して人だけ動かしても、期待した結果になるとは限りません。

「人を動かす」より「人を育てる」

今回の件で改めて思ったことがあります。

会社にとって人員配置は大切です。

でも、それ以上に大切なのは、人を育てる仕組みを作ることではないでしょうか。

問題がある部署に人を投入する。

それだけなら一時的には改善するかもしれません。

しかし、本当に必要なのは、

教育体制を見直し、

管理方法を改善し、

人が育つ環境を作ることです。

優秀な人を連れてくるだけでは、また同じ問題が起こる可能性があります。

課長として考え続けたいこと

今回のことで、自分自身も考えさせられました。

課長になった以上、自分の部署だけを守ればいいわけではありません。

会社全体を見る視点も必要です。

他部署が困っているなら協力することも必要です。

その一方で、現場で人を育てる苦労も理解してほしい。

この二つのバランスを取ることが、管理職の難しさなのだと思います。

育てた部下が会社に必要とされることは、本来は嬉しいことです。

でも、人材育成の価値が軽く扱われるような異動であれば、現場の管理職は次第に人を育てる意欲を失ってしまいます。

だから私は今でも思います。

人を動かす前に、人を育てることをもっと大切にしてほしい。

それが、育てた部下を異動させられた課長として、一番強く感じたことでした。

関連記事

• 部下を育てるとは？仕事を教えるだけでは成長しないと課長になって気づいたこと
• 仕事ができる人ほど、仕事を抱え込まない｜現役課長が部下に仕事を任せる理由

管理職としての働き方やキャリアに悩んでいる人は、課長向け転職エージェントおすすめも参考にしてください。